Etapas del Proceso de Selección de Personal

El proceso puede ser encarado por un equipo de profesionales: una misma persona puede realizar diferentes tareas o puede especializarse en cierto tipo de tareas y delegar otras.

El proceso total abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de candidatos más adecuados.

Las etapas iniciales tienen carácter exploratorio. Se exploran las características de las tareas. Los intereses y las afinidades personales.

En las consultoras en RRHH la tarea suele estar dividida entre el jefe de búsqueda, que es la persona que se relaciona con la empresa y coordina todo el proceso, y los psicólogos evaluadores, que son los que realizan el análisis psicológico.

Etapas:


a) Preselección
Una vez recibidos los currículos provenientes de presentaciones espontáneas, avisos periodísticos u otras fuentes, se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos; esta tarea puede ser realizada por el cliente o por el selector sobre la base de los requisitos formales que han acordado.

Separados los currículos que reúnen los requisitos formales, se procede a realizar la primera entrevista. El selector ya cuenta con el perfil, elaborado con la empresa.

Los candidatos que más se aproximan a él son enviados para el chequeo técnico a fin de continuar con aquellos que reúnen los conocimientos y las destrezas indispensables, cuando el puesto por cubrir lo requiere.

b) Entrevista y evaluación psicológica
Se entrevista a los candidatos técnicamente aptos, y se evalúa a los que resultan de mayor interés.

El paso siguiente es la evaluación psicológica.

En la tarea de búsqueda es necesario realizar un conjunto de rutinas de tipo administrativo que se alejan de la tarea profesional propiamente dicha, con el propósito de administrar el tiempo y conducir la situación global.

1. Preentrevista o entrevista preliminar                                                                           Contacto personal breve, a través del cual cobra presencia el currículo y permite efectuar un “chequeo” directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia, disposición, ritmo, interés en el puesto y coherencia entre la información escrita y la impresión superficial.
2. Evaluación técnica                                                                                                         Consistente en una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas requeridos para la posición.
   La evaluación técnica puede cobrar la forma de una prueba objetiva, de múltiple opción, problemas para resolver, preguntas variadas que abarquen diferentes temas o una charla de intercambio profesional con un especialista.
   Determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato.
3. Entrevista profunda                                                                                                         Situación bipersonal, centrada en el conocimiento del candidato, la exploración de datos históricos, características personales, estilo vincular, intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición.
   Rasgos culturales que permitan identificar jerarquía de valores y criterios en los que se basan las opiniones.
   Define si las características del perfil buscadas coinciden con el carácter y el estilo que el postulante ha manifestado en la entrevista. Brinda información de carácter manifiesto y “puntos de apoyo” para generar hipótesis y formular interpretaciones que luego pueden ser corroboradas y/o cotejadas con un nivel de abordaje más profundo (como el que brinda una evaluación psicológica).
   Con frecuencia, la entrevista es considerada la herramienta central en el proceso de selección, y resulta definitoria.
4. Evaluación Psicológica                                                                                                  Constituye el recurso específico con que un psicólogo puede afrontar esta tarea.
5. Análisis y evaluación de datos                                                                                                  El análisis y la comparación de los datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información utilizadas permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados.
   Aquellos que mejor respondan a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas.
   La decisión quedará en manos de la empresa solicitante.
   El selector busca, examina, evalúa y elabora información acerca de los candidatos presentados.
   Identifica, a través de la evaluación de sus conocimientos y experiencia, cuáles pueden ser los aportes especiales que cada uno puede llegar a brindar a la organización y de qué manera puede enriquecer el ejercicio de la función.
   Su tarea ha sido realizada cuando está en condiciones de aportar síntesis sobre las variables consideradas.
   Más adelante podrá validar, a través del seguimiento basado en entrevistas regulares y periódicas con ambos clientes (la empresa y el postulante) en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada, contribuyendo a satisfacer la demanda de las dos partes.
   
   
   Elaboración del rankingSuperada la etapa de evaluación psicológica, el selector está en condiciones de realizar un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar entre dos y tres candidatos.
   La elección final la realiza la empresa. La presentación de los candidatos es precedida por el currículo y el informe de evaluación psicológica de cada uno. Cuando se trata de un conjunto de personas se presenta un ranking en función de los rasgos de perfil considerados.
   El proceso de selección se desarrolla progresando desde una etapa inicial de mayor indiscriminación hasta etapas de mayor claridad y precisión.