Pasos de una Buena Selección de Personal

Incorporar a la persona equivocada genera pérdidas de tiempo y costos para las empresas. En la actualidad es universalmente reconocida la importancia que tiene el "capital humano" (la dotación de personal) como factor de éxito de una empresa en el mediano/largo plazo. 

La calidad del "capital humano" con que cuente una empresa será una cuestión vital para que se alcancen los objetivos anuales establecidos y para ello es indispensable tener un adecuado proceso de selección de personal cuyos filtros minimicen la posibilidad de errores; ya que, estudios efectuados consideran que el costo de poner a un nuevo empleado en producción varía entre 3 a 5 sueldos.

El objetivo básico de todo proceso de selección es escoger y calificar los candidatos más adecuados para responder a las necesidades que plantea la organización. Si en realidad todos los individuos fueran iguales y tuvieran iguales condiciones para aprender y trabajar, no sería necesario un proceso de selección.

Un proceso de selección típico debe incluir: 

- Recepción por RR.HH. de una "solicitud de incorporación de personal" debidamente autorizada.
- Recolección por RR.HH. de información respecto de la posición a cubrir:
- Descripción del puesto: se detalla el contenido del cargo (requisito intrínseco de la empresa).

1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante a ocupar el cargo. Son requisitos extrínsecos a la compañía que debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formación académica, competencias requeridas por la posición, etc.).

2.- Determinación por RR.HH. de la fuente que se utilizará para identificar candidatos. Actualmente las prácticas más usadas son: bases de CVs propias; bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de avisos en internet en portales de empleo y/o el uso de sus bases de CVs. Por otro lado, se está expandiendo rápidamente la búsqueda de contactos a través de redes sociales (Linkedin u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicación de avisos en periódicos (práctica más costosa).

- RR.HH. analiza los CVs obtenidos y preselecciona aquellos que más se acercan al perfil para la posición.    
- RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.
- Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas técnicas" necesarias para la posición y "pruebas psicológicas" para ahondar sobre la personalidad del postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas dependen de la decisión de cada empresa.
- Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".
- La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por el responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. Seleccionará al que considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR.HH.
- En caso de ser aplicable, RR.HH. efectúa un "pedido de referencias" del finalista elegido para conocer el desempeño y conducta en empleos anteriores..
- Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la decisión de incorporación y la propuesta económica final. De ser aceptada, se lo envía al examen médico preocupacional y se combina la fecha de ingreso.

Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección y se les agradece el tiempo dispensado.